+7 (495) 332-37-90Москва и область +7 (812) 449-45-96 Доб. 640Санкт-Петербург и область

Правила разработки типового положения о подразделении

Правила разработки типового положения о подразделении

Фундаментом организационной деятельности любого учреждения являются организационно-правовые документы. Они регламентируют статус организации, ее структуру, штатную численность, должностной состав, а также определяют права, обязанности, ответственность и порядок взаимодействия ее обособленных, структурных подразделений и должностных лиц. В данной статье мы подробно остановимся на таком организационно-правовом документе, как положение. Все организационно-правовые документы подлежат утверждению либо вышестоящей организацией, либо руководителем или коллегиальным органом если он есть — советом директоров, собранием акционеров и т.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Положение об отделе: образец, структура и содержание

Порядок разработки и внедрения,требования к построению, изложению, содержанию и оформлению положения о подразделении. Область применения и сфера действия 2. Нормативные ссылки 3. Определения и сокращения 4. Общие положения 5. Требования к содержанию положения о подразделении 6.

Требования к оформлению положения о подразделении 7. Порядок внесения изменений в положение о структурном подразделении 8. Учет и хранение положения о подразделении 9. Основные положения и словарь. Структурное подразделение — обособленное подразделение предприятия, наделенное собственными целями и функциями. Цель — общее назначение подразделения, желаемый результат деятельности подразделения, достигаемый путем успешного осуществления функций. Функция — направление деятельности подразделения.

Задачи — этапы успешного осуществления функции. Права подразделения — возможность требовать рекомендовать, запрещать, предлагать от других структурных подразделений предприятия выполнения каких-либо действий или предоставление данных. Положения не разрабатывается о бюро, входящих в состав более крупного подразделения отдела , и службах, объединяющих отдельные структурные подразделения например: служба главного инженера и т.

Порядок внесения изменений определен в соответствующем разделе настоящей инструкции. Согласующие подписи располагаются в конце текста положения о подразделении, обязательно должны быть указаны дата подписи, должность и расшифровка подписи.

Руководители структурных подразделений обязаны проверять корректность информации, содержащейся в положении о структурном подразделении, не реже 1 раза в год и, в случае необходимости, вносить предложения по ее актуализации. Под целью подразделения понимается результат, достижение которого является необходимым и предопределяет направление, характер деятельности подразделения.

Функции в больше степени ориентированы на производственный процесс деятельности, функция раскрывает пути достижения обозначенной цели подразделения. Задачи должны быть ориентированы на конечный результат деятельности, более частные и конкретные по сравнению с функциями.

Целесообразно при описании задач ориентироваться на последовательность операций в процессе функционирования применительно к данному подразделению. Формулировка каждой функции и задачи должно быть: — предметным — то есть, определять какая деятельность осуществляется и каких объектов касается; — уникальным — то есть, характерным для данного конкретного подразделения; — определенным в пространстве — то есть, содержать данные о том, какого участка деятельности касается данная функция или задача и кто является ее исполнителями.

При отражении информационных связей целесообразно осуществлять группировку документов и работ по 4 позициям: — базовая информация директивно-инструктивная, нормативные данные ; — планово-отчетные; — оперативная; — прочая информация. Возможно также раскрыть взаимоотношения подразделения через перечисление подразделений, сторонних подразделений, функционально связанных с ним, и перечислением по каким именно вопросам происходит взаимодействие.

Наименования всех структурных подразделений должны соответствовать штатному расписанию. Например, недостоверность подготавливаемых подразделением документов, неправильное применение нормативных документов, регламентирующих работу подразделения.

В случае необходимости подчеркивается также степень ответственности — полная или частичная. Разделы, подразделы, пункты и подпункты следует нумеровать арабскими цифрами например, 5, 5. Нумерация листов располагается в нижнем правом углу листа. Процедура переутверждения аналогична процедуре разработки нового положения. Ответственный — руководитель структурного подразделения. В случае непередачи отделу кадров электронного файла, положение о подразделении не регистрируется и не принимается на хранение.

В случае несоблюдения сроков устранения замечаний возможно наложение дисциплинарного взыскания на руководителя структурного подразделения.

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев. Перейти к содержанию.

Search for:. Акты Доверенности Договоры Должностные инструкции Положения о премировании и оплате труда Положения о структурном подразделения Претензии Приказы Протоколы Рабочие инструкции Рекомендательные письма. Характеристики Карта сайта. Автор admin На чтение 11 мин. Просмотров 71 Опубликовано Добавить комментарий Отменить ответ. Вам также может понравиться. Стандарт предприятия. Анализ системы менеджмента качества высшим руководством.

Положение по подведению итогов состояния культуры производства в цехах, на участках и мерах материальной ответственности трудовых коллективов при неудовлетворительных результатах. Положение об организации и осуществлении производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности.

Методические инструкции. Порядок анализа договоров контрактов. Управление закупками. Внутренний аудит. Акты Доверенности Договоры Должностные инструкции Защита прав потребителей Исковые заявления Карта фотографии рабочего времени Контакты Методические инструкции Положения о премировании и оплате труда Положения о структурном подразделения Претензии Рабочие инструкции Рекомендательные письма.

Положения об отделе

Наиболее разнообразная и наименее регламентированная группа документов организационно-правового характера представляет положения об отделах, образцы которых можно найти в любой организации, регламенты, инструкции, правила. Их разработкой занимаются соответствующие службы предприятий по всем направлениям работы компании. Положения об отделах, образцы которых зачастую находятся у кадровых работников организации, - это правовые акты, которые устанавливают базовые правила работы компаний, их подразделений структурного типа, подведомственных нижестоящих учреждений, предприятий и организаций.

Порядок разработки и внедрения,требования к построению, изложению, содержанию и оформлению положения о подразделении. Область применения и сфера действия 2. Нормативные ссылки 3.

Положения о подразделениях и должностные инструкции важны не только для структурирования управления организацией. Являясь инструментом правовой защиты как работника, так и работодателя, они должны быть выверены с юридической точки зрения. Эти документы должны быть доступны пониманию работников и обладать определенной гибкостью. Эта статья — для тех, кто критически относится к имеющимся образцам и кто хочет разработать указанные документы самостоятельно, с пониманием дела. А вообще закон не требует их обязательного наличия… Полагаем, что примерно так ответит на поставленный вопрос большинство читателей.

Пишем положение о подразделении и должностную инструкцию

Требования к содержанию положений могут быть определены внутренними документами организации например, стандартом предприятия. Если таких документов в компании нет, то при разработке положения можно использовать типовой шаблон положения о структурном подразделении см. Таблицу 1. В любом случае при разработке положения необходимо исходить из того, что в нем должны быть указаны:. Рассмотрим этапы разработки положения о структурном подразделении на примере разработки положения о кадровой службе см.

Пример 2. Положение о кадровой службе регламентирует порядок построения и функционирования системы кадрового менеджмента компании. Положение о кадровой службе устанавливает:.

В первую очередь необходимо изучить типовые и примерные положения, а также ранее действовавшие организационно-правовые документы. Особенно полезно изучить типовые образцы тем специалистам, которые работают во вновь созданных фирмах, в которых нет ранее действовавших документов и опираться в работе не на что.

Следует также изучить организационную и распорядительную документацию компании: учредительные документы, штатное расписание и др. Цель данного этапа заключается в определении места кадровой службы в компании, зон ответственности и полномочий. Составление проекта Положения, определение его структуры и содержания разделов см. Таблицу 2. Таблица 1. Цель данного этапа заключается в выяснении мнения руководства по поводу разрабатываемого документа, его назначения и принципиальных положений.

К обсуждению нужно привлечь и руководителей ведущих структурных подразделений. Часто в компаниях возникает ситуация непонимания менеджерами среднего звена круга задач и функций кадровой службы, так как они видят в ней лишь подразделение, основная задача которого — ведение кадрового делопроизводства. Поэтому их участие в обсуждении содержания Положения о кадровой службе поможет изменить сложившиеся стереотипы и представления.

Положение должно содержать визы согласования руководителей структурных подразделений, принимавших участие в обсуждении документа на стадии его разработки. Положение подписывает руководитель кадровой службы и утверждает руководитель компании. Сотрудники кадровой службы должны быть ознакомлены с Положением под расписку.

Положение является фундаментом, на котором строит свою работу кадровая служба. Оно закрепляет ее статус, полномочия и уровень ответственности и является базовым документом, на основании которого разрабатываются должностные инструкции сотрудников кадровой службы.

Пример положения об оплате труда и материальном стимулировании. Акт возврата квартиры наймодателю. Акт об исполнении договора найма. Опись имущества к договору найма квартиры. Home Примеры и образцы документов Положение о структурном подразделении. Примеры и образцы документов. By kdpconsulting. Лучше так не делайте Почему опасно носить маску на подбородке?

В Роспотребназдоре рассказали, как будут работать школы в году Москва — столица России, учат в школе. А вы там были, людей видели? Точно России? Почему до сих пор из мавзолея не убрали Ленина. Вам также могут понравиться. Загрузить еще сообщения Нет больше сообщений. Welcome, Login to your account. Forget password? Remember me. No account? Sign Up. Sign in Recover your password. A password will be e-mailed to you.

Положение о структурном подразделении

Положения о подразделениях и должностные инструкции важны не только для структурирования управления организацией. Являясь инструментом правовой защиты как работника, так и работодателя, они должны быть выверены с юридической точки зрения.

Эти документы должны быть доступны пониманию работников и обладать определенной гибкостью. Эта статья — для тех, кто критически относится к имеющимся образцам и кто хочет разработать указанные документы самостоятельно, с пониманием дела. А вообще закон не требует их обязательного наличия… Полагаем, что примерно так ответит на поставленный вопрос большинство читателей. Отсюда и отношение к написанию указанных документов складывается соответствующее: при нежелании тратить чересчур много времени на такие пустяки в большинстве случае пользуются какими-нибудь готовыми образцами.

Либо включают описание должностных обязанностей, прав и ответственности работника непосредственно в трудовой договор. Принцип ubi homines sunt modi sunt где люди, там и правила , тем не менее, действует, и чем больше людей в организации, тем определеннее должны быть выражены правила их совместной работы 1. Положения о структурных подразделениях 2 далее — ПП и должностные инструкции далее — ДИ нужны: для понимания того, кто чем занят на рабочем месте анализ ; для объяснения работникам, чем они должны заниматься и где находятся пределы их компетенций, прав и ответственности руководство ; для контроля текущей деятельности организации контроль ; для оценки и самооценки деятельности работников и последующего принятия решения об обучении, о перемещениях, поощрениях и взысканиях стимулирование и управление карьерой работников ; для отбора кандидатов привлечение работников ; для защиты работников, работодателя и организации в целом безопасность ; для поддержания позитивной корпоративной культуры.

Как видим, все стадии классического управленческого цикла в той или иной степени требуют информации, содержащейся в ПП и ДИ. Значит, если организация должна быть управляемой, то и эти основополагающие документы должны быть в порядке. Отсюда же следует, что ПП и ДИ организации должны образовывать внутренне согласованную систему, тогда как совокупность трудовых договоров такой системности не предполагает.

ПП и ДИ являются законом не только для работника, но и для работодателя, а потому должны соответствовать требованиям действующего российского законодательства и защищать законные интересы обеих сторон.

То, что с точки зрения теорий общего менеджмента или управления персоналом должно быть отражено в характеристиках рабочих мест или подразделений, далеко не всегда будет уместным в ПП или ДИ с точки зрения требований законодательства 3.

Поэтому структура, форма, содержание и отдельные формулировки в ПП и ДИ должны быть выверены с точки зрения закона, а возможные правовые коллизии, связанные с трактовкой положений этих документов, должны быть заранее оценены. На что можно опереться при разработке положений о подразделениях и должностных инструкций?

Законодательство Российской Федерации в том числе и трудовое никак прямо не определяет исчерпывающие требования к содержанию указанных документов. Вместе с тем, нигде в кодексе не раскрывается хотя бы примерный перечень таких локальных нормативных актов. Но в силу сложившейся еще в советское время традиции под ними понимаются, в том числе, ДИ и ПП, о чем свидетельствуют нижеприведенные письма федеральных ведомств, регулирующих трудовые отношения.

В письме Федеральной службы по труду и занятости от Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.

Роструд, однако, предупреждает Письмо Федеральной службы по труду и занятости от Так, отсутствие должностной инструкции в отдельных случаях препятствует работодателю осуществить обоснованный отказ в приеме на работу поскольку именно в ней могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника , объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока, распределить трудовые функции между работниками, временно перевести работника на другую работу, оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.

Само по себе отсутствие должностной инструкции не должно расцениваться как нарушение трудового законодательства и влечь за собой ответственность, однако может иметь негативные последствия в виде принятия работодателем незаконных решений в связи с ее отсутствием. Тем не менее, в судебной практике ссылки на ПП и ДИ при оценке действий работодателя и работника используются широко.

Так, в соответствии с п. Некоторые требования к содержанию ДИ установлены п. Тот же справочник содержит рекомендуемые перечни должностных обязанностей, требований к знаниям и квалификации работников определенных должностей. Объем прав и ответственности, а также ряд других важных характеристик конкретной должности в негосударственной организации законодательством не устанавливается даже на уровне рекомендаций.

Кроме того, организация вправе формировать должности, исходя из собственной логики бизнеса. Поэтому соответствующие документы в ряде случаев надо разрабатывать самостоятельно либо использовать какие-либо образцы.

Интернет пестрит образцами ПП и ДИ, значительная часть которых написана на основе Квалификационного справочника [15], меньшая же часть представляет собой свободное творчество. При ближайшем рассмотрении оказывается, что для иных должностей образцов вовсе нет, для других — в образцах идет речь совсем не о том, для третьих же — образцы содержат смешные или опасные ошибки.

Например: Директор генеральный директор, управляющий предприятия Организует работу и эффективное взаимодействие всех структурных подразделений, цехов и производственных единиц, направляет их деятельность на развитие и совершенствование производства с учетом социальных и рыночных приоритетов, повышение эффективности работы предприятия, рост объемов продукции и увеличение прибыли, качества и конкурентоспособности производимой продукции, ее соответствие мировым стандартам в целях завоевания отечественного и зарубежного рынка и удовлетворения потребностей населения в соответствующих видах отечественной продукции.

Организует производственно-хозяйственную деятельность на основе широкого использования новейшей техники и технологии, прогрессивных форм управления и организации труда, научно-обоснованных нормативов материальных, финансовых и трудовых затрат, изучения конъюнктуры рынка и передового опыта отечественного и зарубежного в целях всемерного повышения технического уровня и качества продукции услуг , экономической эффективности ее производства, рационального использования производственных резервов и экономного расходования всех видов ресурсов.

Это, так сказать, позднесоветское барокко, переделанное в соответствии с довольно примитивными представлениями о рыночной экономике. Между прочим, это точное воспроизведение соответствующего раздела из [15]. Далее Директор по развитию Разрабатывает методики по оперативному реагированию на кризисные и нестандартные ситуации, которые могут привести к срыву плана развития предприятия, иным неблагоприятным для предприятия последствиям.

Это просто досадная неоднозначность прочтения. А следующее стоит считать более серьезной ошибкой: Директор по развитию Назначает работников, ответственных за реализацию проектов, дает общие указания, осуществляет непосредственное руководство ими и координацию их деятельности. Так что данная формулировка, означающая фактическое превышение полномочий, — прямое нарушение Устава.

Впрочем, на достигнутом автор должностной инструкции не останавливается, смело вменяя в обязанности директора по развитию функции учредителей ср. Администратор салона красоты: Принимает меры к предотвращению и ликвидации конфликтных ситуаций. Медиа-байер: Изучает рейтинги средств массовой информации. Хед-хантер: [Имеет право] требовать от заказчика обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения условий договора на поиск и привлечение высокопрофессиональных специалистов.

Итак, имеющиеся образцы следует использовать с большой осторожностью. Вдруг, они будут читать и вчитываться в написанное? Тем более важным будет такое знание при разработке документов для нетиповых подразделений или должностей.

Теории и практике написания ПП и ДИ посвящен целый ряд статей [4], [5], [9], [10], [13], [14], [17], [19], [20], [23], [31]. К сожалению, некоторые из них содержат заведомо некорректные утверждения см.

Наиболее полным и выверенным источником по данному вопросу стоит признать серии книг Л. Труханович и Д. В настоящей статье автор дает читателю рекомендации по самостоятельной разработке ПП и ДИ.

Мы не будем спешить, преподнося готовые решения, а постараемся обсудить каждый шаг, чтобы уберечься от досадных ошибок. Ввиду серьезности предмета начнем с небольшого отступления, который нетерпеливый читатель может пропустить.

Вокруг положения о подразделении и должностной инструкции Немного философии: ПП и ДИ как альфа и омега… Альфа — потому, что кандидат в работники организации лучше определит свое место в ней, если предварительно ознакомится с кругом своих обязанностей или если предложит работодателю свое видение этого места.

Так или иначе, предметом обсуждения на собеседовании будет состав функций работника и обеспечивающий их выполнение баланс прав и ответственности. Таким образом, совокупность задач и функций подразделений, обязанностей, прав и ответственности должностей складывается только тогда, когда деятельность организации представлена достаточно подробно ср.

Подчеркнем, что ДИ следует отличать от рабочих операционных инструкций, которые описывают последовательность действий на данном рабочем месте при исполнении той или иной функции, а также от методических инструкций, которые описывают методы работы вне зависимости от позиции исполнителя.

Строго говоря, ПП и ДИ будут некорректными до тех пор, пока не будет отработана вся описанная логическая цепочка. Однако, по счастливой случайности или в результате эволюционного отбора сложились достаточно стабильные представления о комплексах функций, которые традиционно поручаются подразделению или работнику определенного профиля.

Все прекрасно понимают, чем занимаются бухгалтер, юрист, главный механик, производственно-технический или конструкторско-технологический отделы. Отраслевая специфика начинает серьезно сказываться, когда речь заходит о функциональной нагрузке рабочих или служащих и специалистов низшего звена. Но уже функции работников логистических подразделений в меньшей степени зависят от отраслевой принадлежности предприятия, а функции финансово-экономических, юридических, кадровых служб практически не зависят от нее.

Так как помимо управленческой ПП и ДИ выполняют правовую функцию, их развитие обусловлено развитием борьбы работников и ответной реакцией работодателей за свои права. Эта обширная система основывалась на четком определении круга функциональных обязанностей по различным профессиям и должностям, перечень которых был унифицирован для всей страны, нормировании труда и определении тарифных ставок и должностных окладов а также различных поправочных коэффициентов.

Поэтому всякое изменение в номенклатуре профессий и должностей, в их функциональных обязанностях приводило к изменению значительного массива нормативных данных в масштабах страны. В начале х годов ПП и ДИ оставались обязательными только в системе государственных органов и организаций.

В х годах с укрупнением частного бизнеса, ростом участия государства в упорядочении трудовых отношений, развитием судебной практики в области трудовых споров потребность в ПП и ДИ стала возрастать. Однако в связи с изменением организационно-технических условий труда, появлением совершенно новых профессий и должностей прямое перенесение из советского прошлого функций, норм, уровней оплаты оказалось невозможным.

Поэтому в последнее время общегосударственные правила разработки ПП и ДИ были обновлены и вновь утверждены для довольно ограниченного круга должностей государственных служащих [11].

Уже упоминавшийся Квалификационный справочник [15], обновляемый достаточно регулярно последняя редакция на момент написания статьи датируется Попытка переноса на отечественную почву зарубежной практики разработки ПП и ДИ наталкивается на различия в правовых последствиях тех или иных формулировок.

Ожидать в ближайшем будущем определения требований к ПП и ДИ на уровне федерального законодательства, скорее всего, не стоит. Немного географии Зарубежный аналог наших ДИ — job description далее — JD — представляет собой менее формализованный, но более емкий документ [1], [2]. Формат JD соответствует формату ДИ: Job Title — наименование должности; Job Location — место должности в организационной и территориальной структуре организации; Reporting To — подчинение, подотчетность; Job Summary — основные задачи должности не более двух предложений ; Job Duties and Responsibilities — обязанности и области ответственности должности от 8 до 16 ; Education and qualification — требования к уровню знаний и наличию соответствующих документов; Skills and specifications — требования к навыкам.

Однако в содержательной части между JD и ДИ имеются различия. Во-первых, составителям JD рекомендуется указывать не более 8 для работников низшего звена — 16 для работников высшего звена должностных обязанностей. Отечественные же образцы могут содержать и 30, и 40 функций — и это для работников высшего звена! При внимательном рассмотрении оказывается, что большинство этих функций — контрольные. Это значит, что функции вместе с правами и ответственностью фактически не делегируются подчиненным.

Либо свидетельствует о том, что автор ДИ оказался не в состоянии отделить главные функции от второстепенных или склонен предпочесть процесс результату вот ведь как может исказиться идея процессного управления! Во-вторых, при описании функций JD уделяет больше внимание результатам или, точнее, требованиям к результатам деятельности работника, чем способам, которыми эти результаты достигаются. Обратим внимание на то, что это — еще одно проявление настоящего делегирования: подчиненный свободен в части выбора средств, но обязан обеспечить требуемый руководителем результат.

Интересно отметить, что составителям не рекомендуется формулировать в JD цели деятельности работника ни в количественном, ни даже в качественном выражении , поскольку считается, что если работник стандартно выполняет свои обязанности, то цели организации достигаются при этом автоматически. В-третьих, в JD уделяется больше внимания требованиям к уровню знаний и навыкам работника, чем описанию его деятельности.

Что не удивительно, поскольку платят работнику за результаты и за способности, а не за его деятельность как таковую. Использование таких нормативных гипертекстов облегчается тем, что они представлены в электронном виде, и по ссылке всегда можно найти нужное положение того или иного документа.

У нас в большинстве случаев дело осложняется тем, что локальных нормативных актов разного уровня в организации просто нет или технически невозможно обеспечить компьютерный доступ к их массиву с учетом взаимных ссылок. Всё это вместе еще раз показывает, насколько тщательно зарубежные менеджеры отслеживают баланс между сложностью и, следовательно, стоимостью работ и квалификаций знаниями и умениями выполняющего их работника.

Взять на вооружение из зарубежной практики необходимо следующее: настоящее, а не мнимое делегирование функций; повышенное внимание к знаниям и навыкам работника, занимающего данную должность; конкретность и краткость формулировок как требований к результатам деятельности, так и областей ответственности работника.

Например, некоторые проводят различие между правами и полномочиями, полагая, что права предоставляются сотруднику на доступ к ресурсам компании чему-либо, кому-либо , а полномочия это особый вид прав, связанный с распорядительными функциями и принятием решений [20]. Как видим, разные точки зрения приводят к различным словесным описаниям одного, по сути, явления.

Жизнь разработчика ПП и ДИ затрудняет также непроясненность на законодательном уровне ряда широко используемых терминов. Понимая, что всё это суть проявления неоднозначности трактовки базовых понятий, для практической работы над ПП и ДИ следует выбрать и, желательно, изложить в соответствующем документе один вариант.

Немного налогообложения ДИ может являться основанием для уменьшения доходов организации на сумму некоторых расходов, производимых организацией в связи с обеспечением деятельности работника при выполнении им трудовых функций, указанных в его ДИ [12]. К таким расходам могут быть, например, отнесены: транспортные расходы работника, услуги сотовой связи, оплата обучения. Разработчик ДИ должен учесть налоговые аспекты при подготовке документа и согласовать их с бухгалтером.

Немного управления качеством ПП и ДИ являются важными элементами комплекса документов, описывающих систему управления качеством в стиле ISO

Открыть в формате Word. Положение о структурном подразделении — документ, в котором определяются: порядок создания образования подразделения; правовое положение подразделения в структуре организации; структура подразделения; задачи, функции, права и ответственность подразделения; порядок взаимодействия подразделения с иными структурными единицами организации.

Фундаментом организационной деятельности любого учреждения являются организационно-правовые документы. Они регламентируют статус организации, ее структуру, штатную численность, должностной состав, а также определяют права, обязанности, ответственность и порядок взаимодействия ее обособленных, структурных подразделений и должностных лиц. В данной статье мы подробно остановимся на таком организационно-правовом документе, как положение.

Все организационно-правовые документы подлежат утверждению либо вышестоящей организацией, либо руководителем или коллегиальным органом если он есть — советом директоров, собранием акционеров и т. Все нормы, содержащиеся в этих документах, обязательны для исполнения.

Практическая польза положений состоит в том, что в них максимально конкретно прописано, кто и что должен делать, какие задачи выполнять и за что нести ответственность. В свою очередь, это значительно облегчает контроль за выполнением поручений руководителя. Поэтому дальновидные руководители обычно лично заинтересованы в том, чтобы было подготовлено положение об их отделе и чтобы оно было настолько подробным, насколько это возможно.

Самый простой пример: отдел хочет сдать в архив неоформленные документы — в скоросшивателях или вовсе россыпью. Документы не отсортированы и неизвестно, к каким делам они относятся. Начальник отдела настаивает на том, что разбирать эти документы и формировать их в дела должен секретарь. Секретарь же, открыв Положение об архиве, обращает внимание начальника на то, что в архив принимаются документы, сформированные в дела в соответствии с номенклатурой дел.

Это внутрикорпоративный закон, и с ним приходится считаться. Положения о структурных подразделениях, пожалуй, самая распространенная и востребованная разновидность положений. Поскольку требования к положениям о структурных подразделениях и правила их разработки законодательно не установлены, каждая организация самостоятельно решает, какие вопросы деятельности конкретного подразделения должны быть урегулированы в этих локальных нормативных актах.

Основные разделы стандартного Положения о подразделении представлены в таблице. Виды ответственности, которую может понести руководитель и работники СП в случае невыполнения своих обязанностей дисциплинарная, административная, а в некоторых случаях и уголовная. Порядок взаимодействия СП с другими подразделениями организации: в какой форме осуществляется, какие документы при этом создаются и т.

Автором положения может быть как филиал, так и структурное подразделение — в этом случае его название указывается под наименованием организации см.

Пример 1. Авторами положения могут быть две и более организации например, если создается Положения о взаимоотношениях. Кроме того, положение может быть утверждено распорядительным документом — обычно приказом по основной деятельности.

Пример 2. Ромашов Заполненный лист согласования подписывается и датируется см. Васильев Лапшина С утвержденным положением в обязательном порядке следует ознакомить всех заинтересованных работников предприятия: если это положение об отделе, то всех работников отдела; если положение о работе с претензиями — всех, кто работает с претензиями, и т. Каждый новый работник организации в свой первый рабочий день должен изучить все положения и инструкции, по которым ему придется работать.

Положение является бессрочным документом и действует с момента своего утверждения до отмены или замены новым. Периодически раз в несколько лет положение нужно пересматривать и при необходимости вносить в него актуальные изменения.

Отмена положения, его замена или внесение в него изменений производятся приказом по основной деятельности Пример 4. В соответствии со ст. Создание, реорганизация и ликвидация секретариата проводятся по решению генерального директора Организации и оформляются приказом по основной деятельности. Начальник секретариата подчиняется непосредственно генеральному директору Организации, назначается и освобождается от должности его приказом.

Нормативными актами Президента и Правительства Российской Федерации, Госстандарта России и Росархива по вопросам документационного обеспечения управления и архивного хранения документов.

Другими нормативными актами и методическими документами по организации документационного, организационного и информационно-справочного обеспечения управления. Документационное обеспечение работы руководства Организации: генерального директора, его заместителя, главного инженера далее — Руководство , а также коллегиального органа Организации — Собрания учредителей. Осуществляет прием, передачу и учет факсограмм, телефонограмм, телеграмм, электронных сообщений, поступающих в адрес Руководства Организации и отправляемых от его имени.

Принимает, рассматривает и представляет на рассмотрение документы, поступающие в адрес Руководства Организации. Осуществляет контроль правильности оформления документов, представляемых на подпись Руководству Организации. Готовит по поручению Руководства Организации проекты отдельных приказов, распоряжений, служебных писем, справок и других документов, согласовывает их с руководителями структурных подразделений и иными должностными лицами и специалистами.

Обеспечивает распечатку, сканирование и оперативное размножение документов, используемых в деятельности Руководства Организации. Контролирует правильность оформления документов и обеспечивает методическую и организационную помощь работникам Организации в оформлении документов.

Обеспечивает формирование дел секретариата в соответствии с утвержденной номенклатурой дел, их хранение, своевременную передачу дел на архивное хранение и выделение к уничтожению дел и документов с истекшими сроками хранения. Готовит материалы к заседаниям Собрания учредителей Организации, обеспечивает их своевременную рассылку заинтересованным организациям и лицам. Проводит своевременное информирование о проведении заседаний Собрания учредителей Организации.

Осуществляет подготовку и организует проведение оперативных совещаний, заседаний у Руководства Организации. Проводит мероприятия по материально-техническому обеспечению заседаний и совещаний, проводимых Руководством Организации. Проводит оформление и рассылку протоколов заседаний Руководства и Собрания учредителей Организации. По согласованию с Руководством Организации осуществлять подбор, расстановку и перемещение работников секретариата.

Представлять работников секретариата к поощрению, а также вносить предложения о привлечении их к дисциплинарной ответственности. Получать в установленном порядке от других структурных подразделений Организации необходимую для работы информацию. Требовать от руководителей структурных подразделений и работников Организации своевременного представления документов и информации Руководству Организации.

По поручению Руководства Организации привлекать работников других структурных подразделений для подготовки проектов приказов, распоряжений и других документов. Возвращать на доработку работникам Организации проекты документов, оформленные ими с нарушением действующих норм и правил. Служебные записки, предложения, справки, информационные и иные материалы от структурных подразделений и должностных лиц Организации на рассмотрение. Предложения, служебные записки, справки структурных подразделений Организации с резолюцией Руководства.

Утвержденные планы работы структурных подразделений и коллегиального органа Организации. Копии протоколов выписки из протоколов заседаний Собрания учредителей Организации на исполнение. За неисполнение или ненадлежащее исполнение функций, возложенных на них должностными инструкциями;. Неисполнение или нарушение требований и норм действующего законодательства при подготовке и оформлении документов;. За неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него функций и обязанностей;. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности работниками секретариата.

Борисов Тышкевич Требования к оформлению документов. Кожанова, специалист по ДОУ и кадровому делопроизводству. Подписка на почте Подписка в вашем городе. Наша справка К организационно-правовым документам относятся: устав; учредительный договор; положение об организации; положения о структурных, обособленных подразделениях, о коллегиальном совещательном органе организации и т.

Наш словарик. Положение — это организационно-правовой документ, регламентирующий порядок образования, права, обязанности, ответственность и организацию работы структурного подразделения должностного лица, совещательного или коллегиального органа , а также его взаимодействие с другими подразделениями и должностными лицами.

Обратите внимание. Такие документы, как Положение об аттестации, Положение о работе с претензиями и др. Вопрос о том, где писать данные об ознакомлении с документом, решается по-разному.

Можно оформить лист ознакомления с документом, который подшивается к положению. Когда будет заполнен один лист, нужно подшить другой и т. Визы ознакомления с положениями, касающимися трудовых отношений с персоналом, могут вписываться прямо в трудовой договор с работником еще до его подписания. Скачать бесплатно демо-номер журнала.

Подборки материалов Форум для секретарей Подписаться на новости. Выписываете журнал? Я согласен с политикой конфиденциальности. Конкретные виды работ, выполняемые СП в рамках решения своих основных задач.

Распоряжения Администрации г. Симферополя от В соответствии с Федеральным законом от

РД Содержание, оформление, порядок разработки и введения в действие. Срок первой проверки - г. Периодичность проверки - 5 лет. Введен взамен ОСТ 4Г 0.

Требования к содержанию положений могут быть определены внутренними документами организации например, стандартом предприятия. Если таких документов в компании нет, то при разработке положения можно использовать типовой шаблон положения о структурном подразделении см. Таблицу 1. В любом случае при разработке положения необходимо исходить из того, что в нем должны быть указаны:. Рассмотрим этапы разработки положения о структурном подразделении на примере разработки положения о кадровой службе см. Пример 2.

· положения о структурных подразделениях; · положения о коллегиальных и совещательных органах: руководящих (совет директоров, правление) и специализированных (ученый совет, научно-технический совет и др.); · положения о временных органах (совещаниях, комиссиях, советах).  Типовые положения разрабатываются для однотипных организаций и структурных подразделений, и на их основе разрабатываются индивидуальные положения. Положение о подразделении имеет следующие разделы: 2 Основные задачи (Цели и задачи).  Как правило, указывают: функцию координации деятельности структурного подразделения, планирование его работы; — контроль за работой сотрудников.

Такие подразделения могут создаваться как внутри организации например, отделы, службы, управления и т. Обязательность утверждения Положения о структурном подразделении зависит от вида такого подразделения. Например, организация решила создать представительство или филиал.

Положение об отделе — это внутренний организационно-распорядительный документ, устанавливающий статус, функции, права, обязанности, ответственность и связи структурного подразделения предприятия организации. В данном определении и далее под отделом подразумевается любое структурное подразделение, включая службу, группу, бюро, часть, лабораторию и др. Ниже приведены примеры и типовые образцы положений о подразделениях отделах , разработанные в разных организациях и для различных отраслей и сфер деятельности, включая сельское хозяйство, строительство, образование, производство, торговлю, медицину и др.

.

.

.

.

.

Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Пока нет комментариев.

© 2018-2021 rebziki.ru